Lei de igualdade salarial: em quase 2 anos, nenhuma empresa foi multada por descumprimento

Desde a sanção e regulamentação da lei de igualdade salarial, em 2023, nenhuma empresa recebeu multa por descumprir a norma que estabelece critérios remuneratórios entre mulheres e homens, segundo o Ministério do Trabalho, responsável pela fiscalização.

Pela regra, empresas que não enviarem o relatório de transparência salarial poderão ser multadas.

Ao R7, especialistas em direito trabalhista entendem que, apesar de fundamental, a legislação é insuficiente para garantir remuneração igual entre homens e mulheres que exercem a mesma função.

Em nota, a pasta informou que a lei estabeleceu uma nova ementa que deixa de publicar semestralmente o relatório, devido a regra de a proteção de dados.

O ministério justificou ainda que “foram inúmeras as decisões judiciais contrárias à implementação de dispositivos específicos da Lei e houve fundado receio da possibilidade de fiscalização na vigência de decisões judiciais em ações civis públicas e com ADI distribuída no STF” (leia a íntegra da nota no fim da matéria).

 

No Brasil, as mulheres recebem, em média, 20,4% a menos do que os homens. Entre as mulheres negras a diferença é maior, de 39,2%, apontam dados do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística).

No cenário global, as mulheres ganham US$ 0,77 para cada US$ 1 pago aos homens, segundo o Fórum Econômico Mundial. Uma pesquisa feita pela organização estima necessários 134 anos para eliminar as desigualdades de gênero.

A lei, sancionada em julho e regulamentada em novembro de 2023, estabelece que empresas com 100 ou mais empregados devem produzir um relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios.

Fiscalização

A fiscalização é feita pelo Ministério do Trabalho, e caso algum descumprimento seja identificado, as empresas devem elaborar e implementar um plano de ação para mitigação da desigualdade salarial.

Apesar da norma ampliar as punições aos empregadores, especialistas entendem que a lei enfrenta obstáculos.

Para a advogada Isabella Valario, a falta de fiscalização, dificuldade em provar a desigualdade salarial e o medo de represálias por mulheres são fatores que contribuíram para nenhuma empresa ser multada por desobedecer a regra.

Em relação às evidências, a advogada explica a lei exige que a diferença salarial seja comparada entre pessoas que fazem exatamente a mesma função, com igual produtividade, qualidade e perfeição técnica.

Segunda ela, isso dá margem para as empresas utilizarem justificativas subjetivas, como produtividade e perfeição técnica, para evitar que a desigualdade fique evidente.

“A fiscalização é insuficiente. Os órgãos responsáveis, como o Ministério do Trabalho, não conseguem acompanhar tudo por falta de recursos ou pessoal. Além disso, a cultura dentro de muitas empresas ainda precisa mudar. Práticas discriminatórias são enraizadas que muitas vezes a desigualdade salarial passa despercebida ou é normalizada”, disse.

Para o advogado Alessandro Soares, especialista em direito constitucional e administrativo, questões como a falta de preparo dos agentes fiscalizadores e a resistência de atores do mercado também dificultam a aplicação efetiva da lei.

Ele aponta que a existência de uma legislação que prevê a igualdade salarial de gênero é fundamental, porém, insuficiente.

“Para sua efetiva aplicação, a lei enfrenta diversos obstáculos, como resistências culturais dentro da própria administração pública, falta de preparo dos agentes fiscalizadores e a resistência de atores do mercado, que utilizam sua força econômica e estratégias internas para impedir ou dificultar a implementação da norma”, pontua Soares.

Para o advogado, isso indica que será necessária uma considerável pressão política para que ocorra alguma mudança significativa nesse cenário.

A lei

Caso as empresas não disponibilizem os relatórios, a lei prevê que os empregadores poderão receber uma multa administrativa correspondente a até 3% da folha de salários do empregador, limitado a 100 salários mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial.

(Juliana Mendonça, advogada especialista em Direito e Processo do Trabalho)

Comparado a países que lideram a pauta, como a Islândia, por exemplo, especialistas entendem que o Brasil precisa de políticas mais efetivas.

“Na Islândia, há auditorias salariais obrigatórias, transparência nos salários e punições severas, enquanto no Brasil a iniciativa ainda depende da denúncia das trabalhadoras, que enfrentam dificuldade para provar a desigualdade e temem represálias”, comenta Isabella Valario.

Segundo o texto, caso constatada a desigualdade salarial, as empresas serão notificadas, pela Auditoria Fiscal do Trabalho, para que elaborem, no prazo de 90 dias, o Plano de Ação para mitigação da desigualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

Íntegra nota do Ministério do Trabalho:

A Lei 14.611/2023 estabeleceu de fato uma nova ementa de autuação (deixar de publicar semestralmente o relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios, observada a proteção de dados de que trata a Lei 13.709, de 14 de agosto de 2018.), art. 5º

Portanto, foram inúmeras as decisões judiciais contrárias à implementação de dispositivos específicos da Lei e houve fundado receio da possibilidade de fiscalização na vigência de decisões judiciais em ações civis públicas e com ADI distribuída no STF. Houve consultas à AGU sobre a legalidade dessa atuação. Além disso, houve decisão pela prudência em se aguardar a edição da IN MTE 06/2024, que trata de disposições atinentes à fiscalização, inclusive.

E sobre especificamente a “diferença salarial entre mulheres e homens” não há autuação específica para essa infração. Existe a infração de “Adotar qualquer prática discriminatória e limitativa de acesso ao trabalho ou à sua manutenção por motivo de sexo.”, prevista no art. 1º, da Lei 9029/1995 ou, ainda, “Pagar salários diferentes a empregados que prestam trabalho de igual valor, com idêntica função, no mesmo estabelecimento empresarial”, previsão do art.461, da CLT.

Portanto, especificamente, em relação à Lei 14.611/2023, não houve autuação.

Como denunciar

• Aplicativo da Carteira de Trabalho Digital

• Ouvidoria do Ministério das Mulheres ouvidoria@mulheres.gov.br | falabr.cgu.gov.br Caixa Postal 10802 | Cep: 70.306-970 - Brasília/DF

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